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Die Legende vom Gender-Pay-Gap in Deutschland

In den letzten Jahren wurde regelmäßig in Form des Gender-Pay-Gaps darauf aufmerksam gemacht, dass in Deutschland der Bruttoverdienst pro Stunde von Frauen um 21 Prozent geringer ist, als der von Männern. Dabei nimmt Deutschland sogar eine recht unrühmliche Spitzenposition in Europa ein, da im Rest von Europa der Durchschnitt bei 15 Prozent liegt und die geringsten Unterschiede in Italien mit sechs Prozent beobachtet werden können.

Unbereinigter Gender-Pay-Gap in Europa
Unbereinigter Gender-Pay-Gap in Europa

Wenn man sich diese Zahlen anschaut, dann kann man eigentlich nur zu dem Schluss kommen, dass es in Deutschland eine systematische Diskriminierung von Frauen gibt, da bei gleicher Leistung schlechter bezahlt wird. Im Wahlkampf wurde dieses Thema insbesondere durch SPD besetzt und populär vertreten.

Nur stellt sich Frage, ob die Aussagen überhaupt zutreffend sind. Und dies kann man auf zwei Wegen feststellen. Auf der einen Seite kann man sich rein analytisch mit dem Gender-Pay-Gap befassen und auf der anderen Seite schaut man sich die zugrundeliegenden Zahlen genauer an und ob die Ergebnisse und die Schlüsse konsistent sind.

Gender-Pay-Gap wiederspricht der Wirtschaftsrealität

Analytisch betrachtet stellt ein Arbeitnehmer für ein Unternehmen immer einen Kostenfaktor dar, den er nur dann bereit ist einzustellen, wenn der Arbeitnehmer mit seiner Arbeit höhere Einnahmen generiert, als er Kosten verursacht. Das strategische Ziel eines Unternehmens ist es, Gewinn zu erzielen und das kann es nicht, wenn die Kosten dauerhaft die Einnahmen übersteigen. Wenn nun ein Unternehmen zwei identische Arbeitnehmer zur Auswahl hat, die sich nur durch ihr Geschlecht unterscheiden, wird er immer den Arbeitnehmer wählen, der geringere Kosten verursacht.

Nutzen von Arbeitnehmer
Nutzen von Arbeitnehmer

Unter der Annahme, dass die Hypothese der systematisch geringeren Entlohnung von Frauen zutrifft, wäre es hier der weibliche Arbeitnehmer. Wenn Frauen die gleichen beruflichen Fähigkeiten besitzen, Unternehmen jedoch weniger Gehalt für die gleiche Arbeit aufbringen müssten, wird jeder Unternehmer Frauen bevorzugt einstellen. In der Realität kann aber eine Bevorzugung von Frauen bei Einstellungen nicht beobachtet werden, sodass die Hypothese nicht zutrifft.

Unterscheidung zwischen bereinigten und unbereinigten Gender-Pay-Gap

Und da kommen die Zahlen, die veröffentlicht werden, zum Tragen. Beim Gender-Pay-Gap gibt es zwei verschiedene Ausprägungen, den bereinigten und den unbereinigten Gender-Pay-Gap. Beim unbereinigten Gender-Pay-Gap werden alle Gehälter und Löhne von Männern und Frauen verglichen, unabhängig davon welcher Beruf ausgeübt wird, ob in Voll- oder Teilzeit gearbeitet wird oder welche berufliche Qualifikationen und Fortbildungen genutzt wurden. Hier passt das Sprichwort von Äpfel und Birnen ganz gut, da es keinen Sinn macht, eine mit Personalverantwortung beauftragte Führungskraft mit einer in Teilzeit arbeitenden Büroangestellten zu vergleichen.

Anteil von Teil- und Vollzeit
Anteil von Teil- und Vollzeit

Es ist aber genau das, was passiert und auch veröffentlicht wird, dabei ist die Aussagekraft des unbereinigten Gender-Pay-Gaps gleich null. Zusätzlich zum unbereinigten Gender-Pay-Gap wird auch der bereinigte veröffentlicht, der die angeführten Kritikpunkte berücksichtigt. Hier werden Männer und Frauen des gleichen Berufsstandes miteinander verglichen, die entweder in Voll- oder Teilzeit arbeiten. Einer Vermischung findet nicht mehr statt und es werden Äpfel mit Äpfel verglichen, nicht mehr Äpfel mit Birnen.

Der Gender-Pay-Gap ist in Deutschland kaum vorhanden

Wenn man den bereinigten Gender-Pay-Gap betrachtet, schrumpft die Lohnlücke auf nur noch sechs Prozent und ist zu großen Teilen erklärbar. Frauen arbeiten häufiger als Männer in kleineren Betrieben, die geringere Löhne zahlen. Auch die historische Zusammensetzung des Arbeitsmarktes mit einem geringen Anteil an Akademikerinnen, Gründerinnen und Frauen in Führungspositionen wirkt noch bis in die Gegenwart hinein, sodass der hohe Anteil an Akademikerinnen in den jüngeren Jahrgängen erst im Laufe der Zeit die Anteile zu Gunsten der Frauen verschiebt.

Dazu kommt, dass Frauen durch die Geburt eines Kindes Unterbrechungen in der Berufslaufbahn aufweisen können, in denen keine Fortbildungen oder berufliche Aufstiege möglich sind und sie somit gegenüber Männern zurückfallen. Aber auch die höhere Bereitschaft bei Männern, entsprechende Überstunden für den unternehmensinternen Aufstieg zu absolvieren, trägt zu den Differenzen bei.

Final bleibt von den ehemals 21 Prozent des Gender-Pay-Gaps noch zwei Prozent übrig, die nicht mit den oben aufgeführten Argumenten erklärt werden können. Das Phänomen tritt aber nicht in jeder Branche auf, denn bspw. die IT-Branche zahlt Frauen sogar leicht höhere Gehälter. Eine Hypothese zur Erklärung des Rest an Ungleichheit wird in den tendenziell weniger aggressiven Lohnverhandlungen bei Frauen gesehen, die sich schneller zufrieden geben. Darüber hinaus müssen auch immer statistische Abweichungen berücksichtigt werden, die durchaus im genannten Bereich liegen können.

Politische Ideologien und finanzielle Interessen sind bei der Diskussion ausschlaggebend

Die Fokussierung von Politikern und gesellschaftlichen Gruppen auf den unbereinigten Gender-Pay-Gap und die damit einhergehenden Forderungen werden die Probleme dieser Gesellschaft nicht lösen können. Frauen wählen auch heute noch, in einer Zeit in der ihnen die akademischen Türen offen stehen, vermehrt Berufe im sozialen Bereich. Fast drei Viertel aller Beschäftigten in den Bereichen Erziehung, Unterricht, Gesundheits- und Sozialwesen, sowie sonstige Dienstleistungen sind Frauen. Alles Wirtschaftsbereiche, die einer geringen Entlohnung zur Folge haben.

Die Probleme, die in diesen Bereichen herrschen, wird man aber nur durch eine solide Finanzierung durch die gesamte Gesellschaft erreichen und nicht durch falsche statistische Kausalzuhänge. Darüber müssen sich aber auch Frauen die Frage stellen, warum sie diese Berufe nach wie vor mehrheitlich wählen und nicht im verarbeitenden Gewerbe, der Industrie, in naturwissenschaftlichen Berufen oder im Bergbau ihren gesellschaftlichen Anteil repräsentieren. Die Gesellschaft kann und sollte die persönliche Entscheidung über die berufliche Zukunft nicht entscheiden, es sollten aber auch Statistiken in Medien und Politik nicht missbräuchlich für die eigene Agenda oder Ideologie eingesetzt werden.


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